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Francisco Mesonero / Director general de Fundación Adecco

'Las políticas activas de empleo y la colaboración público-privada son pilares para avanzar hacia una visión renovada de los senior'

Fundación Adecco lleva más de dos décadas comprometida con la protección del talento de los mayores pues, como argumenta su director general, “es necesario poner en valor esos atributos que solo te da la edad, como la experiencia, la mayor resiliencia o un autoconocimiento que conduce a la toma de decisiones más conscientes y menos impulsivas”

M.S. / EM 13-09-2023

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Pregunta.- Tal es el compromiso de Fundación Adecco con la reivindicación del talento senior que, junto a la Fundación Seres, fueron los responsables de la presentación del primer Libro Blanco sobre este tema que existe en España. ¿Qué aporta esta publicación, en concreto, al talento senior?
Respuesta.- El primer Libro Blanco sobre la gestión del talento senior en España es una herramienta diseñada por y para impulsar el talento senior en nuestro país, cuyo fin último es precisamente poner en valor a la fuerza laboral más veterana del mercado laboral y maximizar sus oportunidades profesionales. Sucede que las personas mayores de 55 años encuentran grandes dificultades de acceso al empleo y esto es un completo contrasentido, ya que su inclusión laboral es imprescindible y positiva para todos, en un contexto de envejecimiento sin precedentes en el que la edad de jubilación tiende al alza. De hecho, si no actuamos con diligencia, la próxima gran crisis no va a ser sanitaria ni de origen económico, sino que sus raíces serán puramente demográficas.
Conscientes de ello, y tras más de 20 años apoyando a “los senior” en su búsqueda de empleo, nos dimos cuenta de que había que afrontar este reto de forma urgente e integral, aglutinando las claves para que empresas y Administraciones públicas tuvieran el conocimiento y las herramientas para abordar el talento sénior como eje estratégico de competitividad. Así nació el primer Libro Blanco sobre la gestión del talento senior en España, con la misión de que las actividades empresariales ligadas al talento senior se desarrollen en armonía con las políticas públicas, fortaleciendo la confianza mutua entre las empresas y la sociedad en la que operan.

P.- La media de edad de la población aumenta pero, sin embargo, no así la de los trabajadores, pues los mayores de 55 se siguen encontrando con barreras y discriminación debido a su edad. ¿Cuáles son las barreras más duras a las que se enfrentan los senior a la hora de acceder al mercado laboral?
R.- La barrera más importante es de carácter cultural y se escribe en nombre de prejuicios, creencias estereotipadas que hoy han quedado obsoletas, pero que siguen muy arraigadas en el pensamiento colectivo. Por ejemplo, mayores costes salariales, menor flexibilidad o nulas competencias digitales. Son convicciones que hoy en día no proceden: el talento es diverso y las personas senior también lo son, siendo incongruente caer en este tipo de absolutismos. Desde Fundación Adecco atendemos diariamente a personas senior que verdaderamente quieren trabajar y están dispuestas a aprender, a evolucionar y a adaptarse a la nueva realidad empresarial. En muchos casos, necesitan algunos años para completar sus cotizaciones y buscan un empleo estable, por lo que su compromiso es doble, además de atesorar valores como la experiencia, la madurez o la visión estratégica. Tenemos que visibilizar esta realidad y convencer a las empresas del valor incuestionable del talento senior.

P.- Ante esta discriminación por motivos de edad, ¿qué posibles vías de solución proponen desde Fundación Adecco? 
R.- El talento senior exige un abordaje integral, que involucre a todos los agentes sociales. Es necesario apelar a la acción conjunta entre Administración pública, empresas y sociedad en su conjunto. Las políticas activas de empleo y la colaboración público-privada son    pilares para avanzar hacia una visión renovada de los senior y erradicar el edadismo. Estas políticas han de ir encaminadas a dotar a los senior de competencias y habilidades para conectar con los nichos de empleo emergentes, así como garantizar un acompañamiento individualizado que maximice sus oportunidades de empleo.
Por otra parte, todo subsidio debe vincularse a un programa de empleabilidad, de modo que las prestaciones no se cronifiquen y los sénior puedan seguir aportando su talento a un mercado laboral que tanto los necesita. Y por supuesto, si queremos cambiar esa visión desfasada de los senior, es vital regular los supuestos de jubilación anticipada, promoviendo un envejecimiento activo que garantice tanto su rendimiento como su salud emocional. 
Por su parte, las empresas deben abordar el talento senior en sus políticas de diversidad, equidad e inclusión, apostando por la sensibilización de los equipos de selección, de cara a eliminar etiquetas negativas vinculadas a la edad, promoviendo el aprendizaje permanente, el reskilling y upskilling, así como iniciativas de convivencia intergeneracional (voluntariado corporativo, mentoring, etcétera).
Por último, en ocasiones es necesario convencer también a los propios senior, cuyas expectativas profesionales a veces son prácticamente nulas, ante la falta de oportunidades laborales (el 45% de los desempleados mayores de 55 años no confía en volver a trabajar, según nuestro último informe). En la mayoría de los casos necesitan un reciclaje profesional y orientación laboral para ser competitivos, recuperar la seguridad y confianza, y dar lo mejor de sí mismos.

P.- El Observatorio de la Vulnerabilidad de la Fundación Adecco presentaba recientemente el informe #TuEdadEsUnTesoro. ¿Persiguen, de alguna manera, que la edad se perfile, en contra de lo que sucede hoy, como una oportunidad y no como una barrera?
R.- El título del informe, #TuEdadEsUnTesoro refleja precisamente esa visión renovada de los senior que tiene que calar, para ser competitivos como empresas y como sociedad. Hoy en día una persona de 50 ó 55 años está en plenas facultades profesionales y hay que erradicar toda creencia que defienda o cuestione lo contrario. Es necesario poner en valor esos atributos que solo te da la edad, como puede ser la experiencia, la mayor resiliencia o un autoconocimiento que conduce a la toma de decisiones más conscientes y menos impulsivas. Ahí es donde tenemos que poner el foco y no en los prejuicios negativos. 

P.- Afirmó usted que “el empleo de los profesionales mayores de 55 años no solo es un asunto de justicia social, sino un elemento clave para la sostenibilidad de nuestro Estado del bienestar, particularmente en lo que respecta al sistema de pensiones”. Entonces, por un lado, ¿diría que estamos en España siendo injustos con los senior si hablamos en materia laboral?
R.- Efectivamente, abordar el talento senior es también una cuestión de pura justicia social, teniendo en cuenta que las personas mayores de 55 años han desempeñado un papel crucial en momentos clave de nuestra historia reciente, acumulando experiencia, conocimientos y habilidades que han contribuido al desarrollo de las sociedades en periodos de expansión, recesión, cambios demográficos o de revolución tecnológica. No es de recibo que hoy se vean excluidas del mercado laboral y expuestas a la pobreza y/o exclusión social.

P.- Y por otro,con respecto a la sostenibilidad de las pensiones, ¿cuál es la aportación que el talento senior puede hacer en este sentido?
R.- Es la consecuencia más visible de los riesgos de desechar al talento sénior: el futuro del sistema de pensiones. Conviene recordar que el aumento de la esperanza de vida y una tasa de natalidad en caída libre implican una menor ratio de trabajadores activos por cada jubilado, lo que está generando un creciente desequilibrio. Relegar profesionalmente a los senior implica acentuar el déficit de una base de contribuyentes que no podrá cubrir los gastos de una población cada vez más envejecida, además de desperdiciar un talento que atesora indiscutibles cualidades, vinculadas a la experiencia y madurez, que tienen un incalculable valor en nuestra sociedad actual.

P.- ¿Considera que las políticas públicas de empleo españolas ya empiezan a tener en cuenta al colectivo senior o, al menos, no a darle la espalda como venía sucediendo? Es decir, ¿estamos avanzando en ese sentido? ¿Podemos ser optimistas?
R.- Hay una creciente conciencia y preocupación por parte de todos los agentes sociales y la Administración pública ha dado importantes pasos en los últimos años, como la reforma del sistema público de pensiones. Sin embargo, la magnitud de la crisis demográfica exige elevar aún más la concienciación en esta materia, erradicando todo atisbo de discriminación, así como promoviendo y asegurando la contribución de los profesionales mayores de 55 años a una sociedad que tanto les necesita. En el Libro Blanco del Talento Senior proponemos la puesta en marcha de una Estrategia de Activación del Talento Sénior que mejore la empleabilidad de los profesionales mayores de 55 años, atacando las raíces del paro de larga duración y garantizando el acceso de la fuerza laboral senior a los sectores emergentes.  

P.- ¿Qué papel juega la colaboración público-privada de cara a la protección de la fuerza laboral senior?
R.- Es un instrumento clave para impulsar el empleo de las personas senior. Muchos afrontan situaciones de desempleo de larga duración, han agotado todas sus prestaciones y se ven especialmente expuestos a la pobreza y/o exclusión social, siendo urgente brindarles una solución y contar con instrumentos para garantizar su acceso al mercado laboral. La complementariedad de recursos, habilidades y conocimientos del sector público y privado se torna crucial para abordar este desafío con más rapidez, calidad y eficacia. El sector privado y las agencias de colocación, reguladas en el Real Decreto 1796/2010, de 30 de diciembre, cuentan en la actualidad con el mayor recorrido y expertise para proporcionar orientación laboral y un trabajo adecuado a las personas sénior, a través de programas y políticas, promovidas por el sector público, que fomenten su empleabilidad.


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