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Manuel Zafra / Presidente de Merck en España

'Todavía queda trabajo por hacer para eliminar los estereotipos asociados a la edad. El edadismo está claramente arraigado en nuestra sociedad'

“Queremos contribuir a un progreso humano sostenible y definir un futuro próspero para nuestro país mediante el aprovechamiento de todo el talento resultante de la diversidad generacional que hay en él”, destaca el presidente de Merck en España a entremayores

M.S. / EM 15-09-2023

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Pregunta.- En la presentación de la encuesta que acaban de realizar usted se refirió al “aprovechamiento del talento” pero, ¿de qué manera respaldan o ayudan desde Merck a que, precisamente, se conserve y proteja el talento de los senior?
Respuesta.- El compromiso de Merck con la diversidad generacional parte de nuestra cultura corporativa, en la que entendemos la diversidad, la equidad y la inclusión como una ventaja competitiva, especialmente en compañías que se dedican a la innovación, como hacemos en Merck a través de la ciencia y la tecnología.
Queremos contribuir a un progreso humano sostenible y definir un futuro próspero para nuestro país mediante el aprovechamiento de todo el talento resultante de la diversidad generacional que hay en él. Estamos convencidos de que el futuro está en manos de los jóvenes y también de que ellos le darán forma gracias al legado de la experiencia y el conocimiento de las personas más senior. 
Por esta razón, en Merck propiciamos espacios de encuentro entre generaciones, dentro y fuera de la compañía, para avanzar hacia una sociedad equilibrada en la que estos dos grupos generacionales desplieguen todo su potencial. 
De hecho, las cifras avalan nuestro compromiso con la diversidad, la equidad y la inclusión generacional. En España, en Merck conviven cuatro generaciones y existe un balance muy equilibrado respecto a la presencia de los más jóvenes y los senior: el 16% de nuestra plantilla tiene entre 20 y 30 años y el 15% tiene 55 o más. 
Pero no solo nos fijamos en los números, también hemos preguntado a estos dos grupos de edad por su experiencia como empleados de Merck. Las compañías debemos hacernos las preguntas que nos permitan conocer las motivaciones de jóvenes y senior y, no quedarnos ahí, sino trasladarlas para conectar con todos ellos conociendo su realidad y alejándonos de estereotipos y del edadismo que está tan extendido socialmente.
Internamente, hemos realizado una encuesta y organizado algunos grupos de escucha con jóvenes y senior para conocer mejor su situación y cómo se relacionan con personas de otras edades. Me parece fundamental indagar y asegurarse de que dentro de una compañía los empleados se sienten valorados, independientemente de su edad, y tienen la seguridad de que su año de nacimiento no condiciona sus posibilidades de formación, por ejemplo. Al igual que sucede con la ‘Encuesta Merck: Jóvenes, senior y un futuro que construir juntos’, me llama la atención que también ambas generaciones de empleados de Merck quieren coincidir con compañeros de diferentes edades. 
También hemos impulsado la formación de una comunidad de diversidad generacional integrada por personas de distintas edades que trabajan en iniciativas orientadas a desmontar clichés. 

P.- Sigue existiendo, y así lo corroboran los datos del estudio, una cierta reticencia de los trabajadores más jóvenes a la hora de interesarles trabajar con los mayores de 55 años. ¿A qué cree que se debe y cómo podría revertirse esta tendencia?
R.- Según la Encuesta Merck: Jóvenes, senior y un futuro que construir juntos, cuatro de cada cinco jóvenes y senior consideran importante relacionarse con personas de otras generaciones. Sin embargo, al hacer un análisis desglosado por edades, parece que existen barreras claras en cuanto a los grupos de edad con los que unos y otros prefieren trabajar: para los jóvenes resulta menos interesante trabajar con una persona a partir de los 45 años y para los senior la barrera está por debajo de los 31 años.
En líneas generales, ambas generaciones opinan que las compañías que apuestan por la diversidad generacional toman mejores decisiones, tienen más capacidad para retener el talento y saben cuidar a sus empleados. Sin embargo, vemos que los dos grupos prefieren trabajar con generaciones cercanas a su rango de edad. 
Nosotros en Merck estamos convencidos del valor que aportan los equipos de trabajo intergeneracionales. Además, la encuesta revela que los jóvenes creen que los senior aportan a las organizaciones sobre todo sus conocimientos teóricos, su empatía a la hora de gestionar conflictos y su capacidad de resolución, mientras que los senior destacan como cualidades de los jóvenes sus ideas frescas, su iniciativa y motivación y sus habilidades tecnológicas. Esta descripción que hacen los unos de los otros ratifica lo que ya pensábamos en Merck: ambas generaciones se complementan y las compañías que apostamos por el talento intergeneracional, hacemos una apuesta segura por el éxito.

P.- Unos y otros coinciden mayoritariamente en que el talento no tiene edad. ¿Deberíamos, entonces, dejar de hablar del talento por generaciones y hacerlo valorando otras aptitudes que, sin duda, nada tienen que ver con la edad que figura en el DNI?
R.- En Merck también estamos convencidos de que el talento no tiene edad. Pero la buena noticia no es que lo pensemos nosotros, sino que, como comentabas, esta es una de las coincidencias entre las dos generaciones que hemos comprobado gracias a la encuesta: ocho de cada diez jóvenes y nueve de cada diez senior defienden que el talento no tiene edad.  
Las habilidades y aptitudes de una persona no están determinadas por su generación o la edad que figura en su DNI, aunque es cierto que la experiencia complementa y ayuda a desarrollar ese talento. 
Personalmente, creo que quienes lideramos las organizaciones tenemos la responsabilidad de fomentar una cultura interna en la que todo el mundo pueda expresarse con la tranquilidad de que no se verá perjudicado por hablar abiertamente y mostrarse tal y como es. Este concepto de “seguridad psicológica” es aplicable también a la diversidad generacional y puede influir sobre el desarrollo de los empleados: por ejemplo, algunas personas senior no demandan ayuda a la hora de manejar determinadas herramientas digitales por temor a que se les encasille y esto termine perjudicándoles en su carrera, cuando realmente la reacción por parte de cualquier compañía debería ser proporcionar el apoyo y las indicaciones que necesiten para facilitarles su trabajo. 
Uno de los resultados sorprendentes de la Encuesta Merck: Jóvenes, senior y un futuro que escribir juntos que desmonta estereotipos es que los senior consideran en mayor medida que la tecnología es imprescindible para hacer bien su trabajo (seis de cada diez en comparación con cinco de cada diez jóvenes) y el 56% cree que la característica que mejor le define profesionalmente son sus ganas de seguir formándose. Acompañémosles, nos lo están pidiendo.

P.- ¿Considera que, de alguna manera, en España se sigue sin tener en cuenta el talento o la experiencia senior?
R.- Creo que aún existe cierta falta de reconocimiento al talento senior. Hay una realidad incuestionable: el colectivo senior crece cada vez más rápido en España y estamos asistiendo a una seniorización del mercado laboral. En 2030, alrededor del 30% de la población activa de nuestro país será senior. En Merck creemos que no podemos permitirnos, ni las compañías ni el país, desaprovechar todo ese talento.
Todavía queda trabajo por hacer para eliminar por completo los estereotipos asociados a la edad. El edadismo está claramente arraigado en nuestra sociedad y vemos que está afectando tanto a los senior como a los jóvenes, también en el ámbito laboral. Por eso desde Merck hemos impulsado esta encuesta, que aporta una visión ajustada a la realidad sobre cuáles son las expectativas, deseos e inquietudes de senior y jóvenes.

P.- ¿Podemos ser optimistas y afirmar que estamos más cerca de que se afiance un entorno laboral inclusivo e intergeneracional en nuestro país y, como declararon en la presentación, que jóvenes y senior escriban un futuro juntos?
R.- Los resultados de la Encuesta Merck nos invitan a ser optimistas al constatar que existe un deseo por parte de ambas generaciones de trabajar con personas de otras edades y que las dos coinciden en que el talento no tiene edad. Este es un estupendo punto de partida.
Proyectos como GeneraTalento, que hemos puesto en marcha desde Merck, tienen el propósito de promover una mayor conciencia sobre la importancia de la diversidad generacional en los lugares de trabajo. Las organizaciones hemos comenzado a reconocer los beneficios de contar con equipos multigeneracionales, que pueden aportar una combinación única de experiencias, conocimientos y perspectivas. Todavía queda camino por recorrer, pero lo importante es que ya estamos avanzando en el sentido correcto y a paso firme. 


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