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Marian Corral / Directora de la Fundación Selectiva

'La experiencia que nos dan los años, lejos de verse como una ventaja, se ha convertido en un inconveniente'

Marian Corral explica en la entrevista para entremayores, la iniciativa de la Fundación Selectiva para mejorar la empleabilidad de las personas mayores de 45 años

M.S / EM 12-07-2019

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Pregunta.- Fundación Selectiva es una entidad que nació, como tal, hace algo más de un año. ¿En qué momento o bajo qué necesidades decidieron poner en marcha una organización destinada a mejorar la empleabilidad de las personas?

Respuesta.- La fundación es una iniciativa y apuesta personal del CEO del Grupo Selectiva, Alejandro Vigil. Propuesta que él mismo presentó al comité de dirección dentro de la política de RSC de la empresa para poder contribuir a erradicar la discriminación laboral de las personas que han cumplido una determinada edad, situación que él mismo estaba viviendo de cerca en su entorno personal.

P.- ¿Qué balance realiza de este primer año?

R.- El balance es muy positivo. En los últimos meses hemos trabajado a un ritmo mucho más rápido del que teníamos planificado y estamos gratamente sorprendidos. La iniciativa ha tenido una buena acogida y nos ha permitido conocer, involucrar y generar alianzas con otras organizaciones que también están trabajando este tema. Agradecidos, motivados e ilusionados. Sería una forma de sintetizar con tres palabras cómo nos sentimos después de estos primeros meses de trabajo.

P.- En concreto, su campo de actuación es la lucha contra la discriminación laboral hacia los mayores de 45 años. ¿Cuáles son las principales barreras a las que se enfrenta este colectivo en la actualida

R.- Principalmente hemos detectado prejuicios. Prejuicios hacia la edad, hacia cumplir años, hacia las arrugas y las canas. La experiencia que nos dan los años, lejos de verse como una ventaja, algo respetable y muy a tener en cuenta, se ha convertido en un inconveniente. Se asocia a algo en desuso, desfasado, atrasado, improductivo, torpe… Y esta percepción hacia las personas senior impide la inclusión no solo en el mercado laboral, sino también en la sociedad. Me atrevería a decir que hemos interiorizado y aceptado la obsolescencia programada en las personas de una manera tan natural como preocupante.

P.- 'Edadismo' es una palabra que no está reconocida como tal en el DRAE, pues se sigue empleando la expresión ‘discriminación por edad’. ¿Considera que este hecho supone en sí mismo un obstáculo para erradicar este problema?

R.- Más que un obstáculo creo que es un ejemplo de la poca importancia que durante años se ha dado al problema. Es extraño estar hablando de una discriminación y no tener una palabra para referirnos a ella. Hemos utilizado ‘edadismo’, pero sí, sabemos que la RAE aún no la ha aceptado. En las últimas semanas, hemos debatido sobre este tema con expertos en Recursos Humanos, economistas, demógrafos, etcétera. Algunos, incluso, me han admitido que no les gusta nada este término. Más allá de que consideremos esta palabra apropiada o no para referirnos a este tipo de discriminación, lo que me parece más grave es que exista y que no se esté haciendo prácticamente nada para erradicarla. Ojalá las instituciones nos escuchen para conseguir el cambio cultural que nuestro país necesita.

P.- ¿Están la sociedad, y las empresas, concienciadas hacia este edadismo?

R.- Con total sinceridad, no. Pero es justo reconocer que hay importantes e ilusionantes excepciones. Organizaciones, colectivos y personas que están, desde hace tiempo, trabajando para concienciar y sensibilizar sobre este problema. Y también empresas que ya han empezado a implantar buenas prácticas en sus plantillas y pueden ser un ejemplo para otras. Estamos en una fase tan inicial que toda la ayuda que recibamos será muy bien recibida. Entre todos tenemos que ser capaces de escalar este problema al Congreso de los Diputados y al Senado. Si no llega a las Cortes Generales, será imposible conseguir el cambio que como país y sociedad necesitamos.

P.- Hablemos de dos conceptos claves en el desarrollo de la labor de la Fundación Selectiva: gestión del talento y diversidad generacional. ¿Qué es el talento y qué ventajas supone para una organización empresarial aprender a gestionarlo?

R.- Para mí, el talento es el conjunto de habilidades, cualidades, capacidades y aptitudes que tiene una persona. Lo que la definen y hacen única, diferente y valiosa. Si queremos gestionar bien ese talento, lo primero que debemos hacer es destinar recursos y tiempo para detectarlo, identificarlo y conocerlo. Una buena gestión también nos permitirá ser más productivos y conseguir una plantilla tan diversa como involucrada y motivada. Un entorno inclusivo donde se valoren, respeten y motiven a todos los empleados.

P.- Y en cuanto a la diversidad generacional, ¿de qué forma es posible impulsar esa convivencia sana y productiva entre las distintas generaciones? Es decir, que los jóvenes aprendan de los senior, y viceversa.

R.- Es importante hacer una labor de concienciación basada en el respeto dentro de la organización y para ello hay que involucrar a toda la empresa: CEOs, directores de áreas, jefes de equipo y a todos los miembros de los diferentes equipos. Promover y proporcionar formación en diversidad a todos los empleados e integrarla en la cultura de la organización puede contribuir a mejorar la convivencia de las diferentes generaciones en el entorno laboral. Valorar a todas las personas, respetarlas e integrarlas mejorará el ambiente de trabajo y repercutirá positivamente en la cuenta de resultados. Impulsar acciones de mentoring, tanto de senior a jóvenes y viceversa, puede ser una práctica para facilitar la integración y convivencia entre personas que no solo tienen una edad diferente sino también preferencias, estilos de vida, prioridades, objetivos y conocimientos distintos.

P.- ¿Cuáles son los principales obstáculos que dificultan esta convivencia y aprendizaje entre las dos generaciones?

R.- Volvemos a hablar de prejuicios tanto de los trabajadores como de los líderes de equipos o directores. Prejuicios que nos hacen creer que las diferencias más allá de sumar, restan, crean conflictos y no se complementan, ayudan o aportan en un entorno laboral. Incluso también, algunas veces podríamos hablar de miedos al cambio, a hacer las cosas de forma diferente, de ser demasiado innovadores o clásicos y no nos entiendan. Además, existen las inseguridades, pensando, por ejemplo, que los jóvenes quitan el trabajo y que los senior frenan el crecimiento de los juniors.

P.- ¿Qué aspectos o puntos esenciales, según han analizado desde la Fundación Selectiva, deben incluir las buenas prácticas y cómo se podría mejorar la difusión de las mismas para que así otras entidades también las interioricen?

R.- En mi opinión, hay varios aspectos fundamentales. Hablamos de la Coherencia y Transparencia en la gestión y planificación de todas nuestras acciones; de la Comunicación, para contar lo que se hace tanto interna como externamente a través de las herramientas que la tecnología nos ofrece, y de la Medición, para crear procesos de evaluación para esas prácticas. De esta forma, seremos capaces de medir los resultados y saber si lo que estamos haciendo nos ayuda a conseguir los objetivos fijados, podremos mejorarlas o desestimar las que nos estén funcionando. Personalicemos las medidas y hagamos el esfuerzo de analizar nuestra plantilla, obteniendo una foto de la estructura. En base a esos resultados, recursos y tiempo, fijemos unos objetivos y planifiquemos acciones que nos permitan conseguirlos.



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